Mijn Passie

Log hier in met je Entree account

Inhoud

Inleiding

Bas heeft een baan! Zijn eerste echte baan. Hij heeft wel eens stage gelopen bij een bedrijf, maar dit is toch iets anders. Bas heeft voordat hij begon een arbeidsovereenkomst getekend. Of hij het eerst gelezen heeft? “Nee joh, het zal allemaal wel kloppen”, dacht Bas. Totdat zijn baas op vrijdagmiddag om vijf uur ‘tot morgen’ tegen hem zei. Tot morgen? dacht Bas. Thuis pakte hij zijn arbeidsovereenkomst erbij, en daar stond het: ‘Bereid om ook in de weekenden te werken.’ Met zijn handtekening eronder. En voor zaterdag stond hij op het rooster. Bas is absoluut niet lui ... maar speelt op zaterdag wel in de voetbalcompetitie ... Oeps!

Waarom heeft de ondernemer een contract voor onbepaalde tijd aangeboden aan zijn nieuwe werknemer?

Goed personeel is schaars, dus met een contract voor onbepaalde tijd probeert de ondernemer zijn nieuwe werknemer voor langere tijd aan zich te binden.

In deze theorie leer je:

  • Wat de eisen en inhoud van een arbeidsovereenkomst zijn.

  • Welke verplichtingen de werkgever en de werknemer hebben.

  • Over andere vormen van werk behalve een arbeidsovereenkomst.

  • Welke bijzondere arbeidscontracten er zijn.

Arbeidsovereenkomst: eisen en inhoud ↑Naar boven

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij:

  • de werknemer in dienst is van de werkgever;

  • de werknemer arbeid verricht;

  • de werknemer loon ontvangt voor zijn werk.

Deze definitie stamt uit 1907 en is nog steeds geldig.

Aan een arbeidsovereenkomst worden drie eisen gesteld:

  1. De partijen moeten handelingsbekwaam zijn. Hier gaat het om de leeftijd. De werknemer kan al vanaf 16 jaar een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst sluiten. De werkgever moet tenminste 18 jaar zijn

  2. Er moet sprake zijn van een wilsovereenstemming. Dat wil zeggen dat beide partijen hun verwachtingen naar elkaar toe uitspreken. Bij een mondelinge overeenkomst kunnen er problemen ontstaan, vandaar dat een arbeidsovereenkomst meestal schriftelijk wordt gesloten, met de handtekeningen van de werkgever en de werknemer.

  3. De inhoud van de overeenkomst moet aan wettelijke eisen voldoen. Zo moet er duidelijk in staan welk werk er verricht moet worden en welke functie de werknemer heeft. Verder mag de arbeidsovereenkomst niet in strijd zijn met een dwingende wetsbepaling, de openbare orde of de goede zeden. Verder zal de arbeidsovereenkomst uit een aantal vaste punten bestaan:

    • datum indiensttreding;

    • eventueel datum einde dienstverband;

    • aantal uren per week/maand;

    • functie;

    • proeftijd;

    • functieloon;

    • eventuele nadere bepalingen.

Verplichtingen werkgever en werknemer ↑Naar boven

De werkgever en de werknemer hebben allebei plichten. Dat is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek..

De werkgever moet:

  • op tijd loon betalen;

  • de werknemer vrijgeven om op vakantie te gaan, en in bijzondere situaties zoals een huwelijk, sterfgeval, verhuizing of jubileum;

  • een getuigschrift meegeven aan een werknemer die uit dienst gaat. In het getuigschrift mogen geen negatieve punten van de werknemer vermeld worden;

  • doen en laten wat een goede werkgever hoort te doen en laten.

De werknemer moet:

  • het werk naar vermogen verrichten;

  • het werk zelf doen;

  • de voorschriften van de werkgever opvolgen;

  • doen en laten wat een goede werknemer hoort te doen en laten.

Overeenkomst tot het verrichten van arbeid.

Primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden

In een arbeidsovereenkomst staan de arbeidsvoorwaarden genoemd. Dat zijn afspraken over het salaris en andere vergoedingen die de werknemer krijgt voor het werk dat hij doet. Er zijn primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. De primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basis van een arbeidscontract.

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn:

  • salaris (bijna altijd volgens de geldende cao), toeslagen, winstdeling;

  • arbeidsduur per periode, bijvoorbeeld 38 uur per week;

  • vakantieregelingen, zoals het aantal vakantiedagen en de hoogte van het vakantiegeld;

  • wettelijke bepalingen, zoals proeftijd, ontslagbepalingen, rechten en plichten van werkgevers en werknemers.

Secundaire arbeidvoorwaarden In de secundaire voorwaarden worden de details van het contract ingevuld . Hier worden vaak de ‘voordelen’ voor de werknemer geregeld. Ze verschillen vaak sterk van bedrijf tot bedrijf. Er kan van alles onder vallen, bijvoorbeeld

  • reiskostenvergoeding;

  • auto van de zaak;

  • spaarloon, of andere bedrijfsspaarregeling;

  • gratis bedrijfskleding;

  • kinderopvang;

  • gratis of goedkope maaltijden;

  • studiekostenvergoeding;

  • mobieltje, pda of andere ‘gadgets’;

  • gunstige pensioenregeling;

  • personeelskortingen;

  • gratis koffie en thee.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden Er zijn ook voorwaarden die niet in het algemene contract staan. We noemen ze tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de extraatjes. Ze kunnen binnen een bedrijf , binnen dezelfde functiegroep, verschillen. Je kunt hierbij denken aan:

  • mogelijkheden voor een sabbatical (=onbetaald verlof);

  • stomerijservice, kapper van de zaak, boodschappenservice;

  • korting bij vakanties/huurauto's;

  • fiets van de zaak.

Wat betreft de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden is de belastingdienst behoorlijk streng. Alleen de ‘echte’ kosten mogen worden vergoed. Alles wat extra is, moet de werknemer opgeven als inkomsten en daarover moet hij belasting betalen.

Een groenere planeet met groene arbeidsvoorwaarden
[DOMElement clippingcolumn]
[DOMElement clippingcolumn]

Bron: Arzu Kokeng | redactie HRpraktijk 10 januari 2008

Aanneming van werk en de opdracht ↑Naar boven

Niet elke overeenkomst tot het verrichten van werk is hetzelfde als een arbeidsovereenkomst. Het Burgerlijkwetboek kent naast de arbeidsovereenkomst nog andere vormen. Er is onder andere aanneming van werk en opdracht. Bij deze twee vormen is de uitvoerder niet ondergeschikt aan degene die voor de werkzaamheden betaalt. De opdrachtgever mag daarom geen eenzijdige instructies geven: het moet in overleg met de uitvoerder.

In de functienaam ‘aannemer’ zie je nog goed de betekenis van het woord terug. De aannemer neemt de opdracht om een huis te bouwen aan.

De eigenaar van hotel-restaurant De Gouden Leeuw laat een bruidstaart maken door Maison de Berckelaer. Hij laat de uitvoering aan de vaklieden over, en betaalt voor het tastbare resultaat: de geleverde taart.

Arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ligt de einddatum vast. Er staat precies vermeld wanneer het contract afloopt. Met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heb je een tijdelijk contract. Meestal is de einddatum van tevoren afgesproken. Het kan ook zijn dat het contract geldig is tot een bepaalde klus klaar is, of zolang het zomerseizoen duurt of vervanging bij ziekte. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet te worden opgezegd. Daarom is er ook geen ontslagvergunning nodig. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag volgens de wet twee keer worden verlengd binnen drie jaar. Bij de volgende verlenging wordt het tijdelijke contract automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt niet als de onderbreking tussen twee tijdelijke contracten meer dan 3 maanden is geweest.

De werkgever moet de einddatum van een tijdelijk contract in de gaten houden.

Is de datum verstreken maar komt de werknemer toch nog werken, dan mag de werknemer aannemen dat het contract stilzwijgend is verlengd. De nieuwe periode is gelijk aan de voorafgaande, met een maximum van één jaar.

Een dienstverband voor bepaalde tijd gaat vaak over in een contract voor onbepaalde tijd. Heb je een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, dan ben je in vaste dienst.

Proeftijd

Een contract voor onbepaalde tijd kan alleen eindigen door een officiële aanvraag bij Het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd begint meestal met een proeftijd. Het is niet verplicht om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Als dit toch gebeurt, moet de termijn voor de werkgever en werknemer even lang zijn. De proeftijd is maximaal twee maanden in geval van:

  • contracten voor onbepaalde tijd;

  • contracten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer.

De proeftijd is maximaal één maand in geval van:

  • contracten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar;

  • contracten voor bepaalde tijd waarbij het einde is gekoppeld aan een gebeurtenis die losstaat van de wil van één van de partijen.

Tijdens de proeftijd mogen de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst zomaar beëindigen. Ze hoeven daarvoor geen reden op te geven. De proeftijd niet geldig als er in het contract staat dat een proeftijd langer dan twee maanden duurt.

Nog wat weetjes over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd.

  • Als iemand ziek is, loopt de proeftijd intussen gewoon door. De proeftijd wordt dus niet automatisch verlengd met de duur van de ziekte.

  • Een medewerker kan binnen hetzelfde bedrijf een andere functie gaan uitoefenen. In dat geval mag de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst opstellen. Dit hangt af van de aard van het werk en de competenties die er voor nodig zijn. Er kan een nieuwe proeftijd gelden.

  • Met een tijdelijk contract heb je dezelfde rechten en plichten als een medewerker met een contract voor onbepaalde tijd.

Bijzondere arbeidscontracten ↑Naar boven

Het is gebruikelijk om in de horeca, los van de wet of CAO, te spreken over losse dienst en vaste dienst. Een werknemer in losse dienst heeft een dienstverband van maximaal twee weken. Een werknemer in vaste dienst is niet per se iemand met een contract voor onbepaalde tijd. Als een werknemer voor meer dan twee weken is aangenomen, spreekt men in de horeca van vaste dienst. Dat wil zeggen dat een medewerker in vaste dienst dus een contract voor bepaalde tijd kan hebben. Voorwaarde is dat het dienstverband langer dan twee weken duurt. Het dienstverband van iemand in vaste dienst bedraagt minimaal vier uren per week. Werknemers met een dienstverband voor een beperkt aantal uren per week noem je parttimers. Werknemer die een volledige werkweek werken, noem je fulltimers.

Met de onderdelen onbepaalde tijd, bepaalde tijd, parttime en fulltime zijn veel verschillende soorten arbeidsovereenkomsten samen te stellen. In de horeca kom je vaak bepaalde vormen tegen, met allemaal hun eigen kenmerken.

Contracten voor hulpkrachten

Hulpkrachten zijn vakantiewerkers en mensen die op vrijdagavond, zaterdag of zondag werken.

Contracten voor oproepkrachten

Noodhulpen of oproepkrachten hebben vaak een arbeidsovereenkomst die afroepcontract wordt genoemd. Noodhulpen of oproepkrachten zijn medewerkers die een werkgever kan oproepen wanneer hij hen nodig heeft. Voor de werkgever is dit praktisch en voordeling. Hij zet de oproepkracht in als hij dat wil, en betaalt alleen dan. Voor de werknemer is het onzeker. Hij weet nooit wanneer en voor hoeveel uren hij ingezet zal worden. Het inkomen is daardoor dus ook onzeker.

Contracten voor uitzendkrachten

Een werkgever met een personeelstekort kan uitzendkrachten inzetten. Zij zijn in dienst van een uitzendbureau, en worden ‘uitgezonden’ naar een bedrijf. De horecaondernemer betaalt een bedrag per uur aan het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaalt de uitzendkracht.

Het inzetten van uitzendkrachten heeft voor een horecabedrijf een aantal voordelen:

  • Ze zijn inzetbaar als dat nodig is.

  • Ze zijn door het uitzendbureau geselecteerd en vaak ook opgeleid.

  • Als de uitzendkracht niet bevalt, kan het horecabedrijf een andere uitzendkracht laten komen.

Naast deze voordelen is er één belangrijk nadeel:

  • Een uitzendkracht is duurder dan een ‘eigen’ medewerker. Het uitzendbureau moet er per slot van rekening ook nog iets aan overhouden.

Payroll

Een werkgever kan een deel van zijn werknemers laten overnemen door een payroll-bedrijf. Dat bedrijf neemt dan alle administratieve werkzaamheden over. Het payroll-bedrijf wordt op papier werkgever, de werkgever blijft dat in de praktijk. Het inschakelen van een payroll-bedrijf is vooral interessant voor sectoren waarin veel flexibel en parttime gewerkt wordt. Typisch horeca dus: je krijgt vast ooit te maken met een payroll-bedrijf.

Stagecontracten

Elke horecaleerling loopt stage, dat hoort bij de opleiding. De onderwijsinstelling en het horecabedrijf stellen samen de stageovereenkomsten op. In zo’n stageovereenkomst wordt vastgelegd wat de stagiair zal doen. De eventuele vergoeding voor de leerling of de school staat er ook in. Een stageovereenkomst is opgenomen in de bijlagen bij de horeca-cao. Stagiaires hebben dus geen arbeidsovereenkomst. Het is natuurlijk wel zo dat de stagiaire de stageovereenkomst ook ondertekent. Leerlingen van het SVH Leerlingstelsel hebben wel een arbeidsovereenkomst.

Leerlingcontracten

BBL-leerlingen gaan voor 20% naar school, en werken 80% in de praktijk. Ze hebben daarvoor twee arbeidsovereenkomsten getekend: een arbeidsovereenkomst met het bedrijf en een Leerarbeidsovereenkomst. Bij de laatstgenoemde overeenkomst zijn drie partijen betrokken: de leerling, het bedrijf en het ROC. De leerling is in dienst van het bedrijf, en krijgt een salaris en een studiekostenvergoeding. Leerlingen in de horeca moeten zijn ingeschreven bij het SVH Leerlingstelsel. Een arbeidsovereenkomst voor leerlingen is ook in de bijlagen van de cao opgenomen. Als de overeenkomst met het ROC wordt beëindigd, vervalt automatisch ook de arbeidsovereenkomst met het bedrijf.

Een leerling valt ook onder de cao van het bedrijf: dat is gunstig.

Concurrentiebeding

Soms is in een arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opgenomen. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst verbiedt de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden te verrichten. Bijvoorbeeld door in dienst te treden bij een concurrent. Na een bepaalde periode vervalt het concurrentiebeding.

De werkgever mag geen beroep doen op het concurrentiebeding wanneer de medewerker in kwestie op staande voet of onrechtmatig is ontslagen. In deze gevallen wordt het concurrentiebeding ongeldig verklaard.

Op overtreding van het beding staan sancties, die variëren van een boete tot ontslag op staande voet! De werknemer kan ook tot een schadevergoeding worden gedwongen. Deze schadevergoeding kan wel drie tot zes maanden van het brutoloon zijn.

Het zeer bekende Nederlandse restaurant Chez Pauline kreeg eindelijk een Michelinster. Dat was vooral te danken aan de geweldige chef-kok. Na enige tijd begon deze chef een eigen restaurant, vlak bij zijn oude werkgever. Hij had dezelfde doelgroep. De manager van Chez Pauline kon zich de haren wel uit zijn hoofd trekken. Hij had in de arbeidsovereenkomst van de chef-kok geen concurrentiebeding opgenomen.

 

 

In samenwerking met het

© Noordhoff Uitgevers bv