Mijn Passie

Log hier in met je Entree account

Inhoud

Inleiding

Binden en boeien van medewerkers

De horecabranche is een van de grootste werkgevers in Nederland. Afwisselende werkzaamheden, veel jonge medewerkers en leuke, directe omgang met gasten zijn voor heel wat mensen goede argumenten om te kiezen voor een baan in deze sector. Toch zal de horeca in de nabije toekomst - als gevolg van een krappere arbeidsmarkt - meer moeite moeten doen om voldoende personeel te behouden.

Bron: http://www.horeca.org

Medewerkers komen en gaan in de horeca. Dit is een natuurlijk proces. Als medewerker wil je jezelf ontwikkelen en kies je na verloop van tijd voor een andere werkplek. Je plaats wordt vervolgens opgevuld door een nieuwe medewerker. Als werkgever is het belangrijk om ervoor te zorgen dat het personeelsverloop in evenwicht blijft. Je wilt niet dat gasten elke keer een nieuw gezicht zien. Maar je wilt ook dat er nieuwe medewerkers, met frisse ideeën in de organisatie komen en blijven werken.

Het is daarom belangrijk om eerst stil te staan bij wat personeelsverloop inhoudt. Je zult merken dat je dit begrip niet los kunt zien van de begrippen instroom, doorstroom en uitstroom. De oorzaken en gevolgen van personeelsverloop komen aan bod in de theorie. Tot slot kun je lezen wat de rol van de manager en ondernemer is bij personeelsverloop.

In de horeca werken veel studenten. Ze werken dan vaak parttime. Als ze hun studie afgerond hebben, zoeken ze vaak een andere baan die beter bij hun studie aansluit. De horeca ziet dus veel studenten komen en gaan.

Personeelsverloop ↑Naar boven

Elke horecaonderneming heeft te maken met personeelsverloop: de snelheid waarmee personeel in een bedrijf wordt aangenomen, blijft werken en vertrekt. Je hebt hier met drie begrippen te maken:

  • Instroom gaat over nieuwe medewerkers die in de organisatie komen werken.

  • Doorstroom betekent dat een medewerker een andere functie krijgt binnen een afdeling of binnen de organisatie. Vaak gaat het hierbij om een promotie. Er gaat niemand weg en er komt niemand bij.

  • Uitstroom betekent dat een medewerker de organisatie verlaat.

Het is belangrijk dat het personeelsverloop in balans is, dat wil zeggen: dat er niet te veel en niet te weinig personeelsleden in- en uitstromen. Een horecabedrijf met een vaste kern van bekende medewerkers en een gezonde instroom van nieuwe krachten maakt een betrouwbare indruk op de gasten.

Een voorbeeld van personeelsverloop in een hotel.

Oorzaken personeelsverloop ↑Naar boven

Personeelsverloop kan verschillende oorzaken hebben.

  • Oorzaken van instroom:
    De meest voorkomende oorzaak is dat een medewerker de organisatie gaat verlaten of heeft verlaten. Er komt dan een functie vrij en er ontstaat een vacature. Een andere oorzaak is dat er een nieuwe functie of nieuwe banen bijkomen. Bijvoorbeeld als het bedrijf uitbreidt.

  • Oorzaken van doorstroom:
    Medewerkers willen zich ontwikkelen en daar hoort vaak een andere functie bij met meer taken en verantwoordelijkheden. Doorstroom kan plaatsvinden als een andere medewerker uitstroomt. Het komt ook voor dat er binnen bedrijven een nieuwe functie wordt gecreëerd. Dit geldt vooral voor leidinggevende functies.

  • Oorzaken van uitstroom:

    1. Vrijwillig vertrek: een medewerker kiest er zelf voor om de organisatie te verlaten.

    2. Gedwongen vertrek: een medewerker moet de organisatie verlaten. De medewerker kiest hier niet zelf voor. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met zijn functioneren of een reorganisatie.

    3. Natuurlijk verloop: een medewerker verlaat de organisatie vanwege natuurlijke redenen. Bijvoorbeeld omdat de medewerker een tijdelijk contract had, gebruik maakt van de VUT of overlijdt.

Het personeelsverloop in de horeca is groot. Wie zal er over een jaar in deze keuken staan?

Gevolgen personeelsverloop ↑Naar boven

Personeelverloop kent zowel voordelige als nadelige gevolgen. In het volgende schema kun je lezen welke voor- en nadelen personeelsverloop heeft voor de organisatie en voor de medewerker.

Voordelen voor de organisatie

Nadelen voor de organisatie

Bevordert interne doorstroming

Werven van personeel is duur

Nieuwe mensen komen met nieuwe ideeën waar de organisatie zijn voordeel mee kan doen

Verlies van competentie en ervaring

Bevordert gelijkmatige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand

Investeren in het inwerken van personeel kost tijd en daardoor geld

Voordelen voor de werknemer

Nadelen voor de werknemer

Kan de werksfeer positief beïnvloeden

Werkdruk overig personeel neemt toe als het personeelsverloop groot is

Kans op promotie of doorstroming naar een andere functie

Investeren in een nieuwe collega kost tijd

Katarzyna werkt als senior administratief medewerker bij een hotel. Ze werkt hier nu zes jaar, maar heeft al veel collega's zien komen en gaan. ‘Ik vind het prettig dat nieuwe en, in ons hotel, vooral jonge mensen instromen. Ze stellen vragen waardoor ik weer stil sta bij de manier waarop ik mijn werk doe. En soms ontdek ik dan dat het beter kan.’ Vorige week is Florine aangenomen en het is de taak van Katarzyna om haar in te werken. ‘Ik probeer me altijd weer voor te stellen hoe blij ik was toen mijn collega de tijd nam om mij wegwijs te maken en mijn vele vragen te beantwoorden. Het kost veel tijd om iemand in te werken, maar na een paar maanden heb ik hier profijt van.’

Beleid bij personeelsverloop ↑Naar boven

Personeelsverloop is, zoals gezegd, een natuurlijk proces. Je kunt personeelsverloop wel beïnvloeden. Zowel bij de instroom als de doorstroom en uitstroom van medewerkers.

  • Bij instroom van medewerkers: praktische zaken zoals arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en werktijden goed regelen.

  • Bij doorstroom van medewerkers: de ontwikkeling van medewerkers volgen. Dit kun je doen door gesprekken te voeren met medewerkers. Deze gesprekken kunnen leiden tot extra ondersteuning of scholing van de medewerker of doorstroom van de medewerker naar een andere functie.

  • Bij uitstroom van medewerkers: houdt een exit-interview als medewerkers uitstromen. Hierdoor kun je achterhalen waarom een medewerker de organisatie wil verlaten. Dit kan waardevolle informatie opleveren over het functioneren van de organisatie of over de behoeften van medewerkers.

Tijdens een exit-interview wil je erachter komen waarom een medewerker weg gaat. Dit levert verbeterpunten voor de organisatie op.

 

 

In samenwerking met het

© Noordhoff Uitgevers bv