Wij zijn bezig met het optimaliseren van onze website,
daarom willen we je 3 vragen stellen.

Wie ben je?
Wat voor informatie zoek je?
Bezoek je de site voor de eerste keer?
Mijn Passie

Log hier in met je Entree account

Inhoud

Inleiding

De inzet van mensen in een organisatie is onmisbaar. Zonder menselijke arbeid komt er geen of geen goed product. De kunst is dus om te weten hoe je anderen kunt aanzetten tot goed en productief werken. Daarvoor moet je weten waarom mensen eigenlijk werken. Is geld de enige reden, of zijn er andere redenen?

Factoren motiveren: Bij motiveren spreek je iemand aan op wat hij belangrijk of leuk vindt. Een chef-kok kan trots zijn op zijn leerling als deze mooie gerechten bereidt.

Deze theorie gaat over:

  • waarom het nodig is te motiveren;

  • de verschillende methodes van motiveren;

  • welke verschillende soorten van motiveren er zijn;

  • het motiveren van je collega's.

Waarom motiveren? ↑Naar boven

Een positieve of negatieve werkhouding heeft zowel invloed op collega’s als op gasten. Van enthousiaste medewerkers kunnen ze eerder een foutje verdragen.

Als medewerkers het naar hun zin hebben, presteren ze meer, beter en sneller. Dat betekent dat de kwaliteit van het werk toeneemt. Als je anderen wilt motiveren, is het dus belangrijk te weten wat zij belangrijk vinden. Uit een gesprek blijkt bijvoorbeeld:

  • wat iemand momenteel leuk en minder leuk vindt in zijn werk;

  • wat iemand nog wil leren en of hij geschoold wil worden;

  • of er mogelijkheden zijn om (andere) taken te doen die iemand leuk en uitdagend vindt.

Het resultaat is dat het werk voor de medewerkers uitdagend blijft, zodat zij gemotiveerd zijn om zich in te zetten voor hun werk.

Soorten motivatie ↑Naar boven

Extrinsieke en intrinsieke factoren

De motivatie van mensen wordt bepaald door twee factoren:

  1. intrinsieke factoren

  2. extrinsieke factoren.

Intrinsieke factoren komen vanuit jezelf: je vindt je werk leuk want je leert er iets van. Het is een uitdaging voor je en het geeft je een voldaan gevoel.

Voorbeelden van intrinsieke factoren/motivatie zijn:

  • prestaties willen leveren;

  • verantwoordelijkheid willen dragen;

  • de uitdaging die het werk biedt;

  • de erkenning die je voor de werkzaamheden krijgt;

  • de vooruitgang die je kunt boeken;

  • de variatie in werkzaamheden.

Vrijwilligerswerk bij Amnesty International doe je vooral vanuit intrinsieke factoren: je vindt het zó leuk of belangrijk, dat je het gratis doet.

Bron:

Extrinsieke factoren komen van buitenaf: je doet je werk omdat je ervoor betaald krijgt of omdat het je verzekert van een goed pensioen. Zonder deze beloning zou je het werk of de activiteit liever niet doen.

Voorbeelden van extrinsieke factoren/motivatie zijn:

  • de hoogte van het salaris;

  • het (personeels)beleid zoals de organisatie dit voert;

  • de zekerheid die geboden wordt;

  • de status die je met het werk verkrijgt;

  • de goede werkomstandigheden die geboden worden;

  • een goede relatie met andere werknemers.

Vacatures spelen vooral in op extrinsieke factoren.

Bron: Lucardi juweliers

Extrinsieke factoren hebben veel minder invloed op de prestaties en motivatie van medewerkers dan intrinsieke factoren. Meestal zijn extrinsieke factoren niet voldoende om de motivatie lang vast te houden of te vergroten. Als je alleen maar werkt omdat het zo goed betaalt, is er geen intrinsieke motivatie. Geld motiveert niet meer zoveel als je het werk of je collega's echt niet leuk vindt.

Het is geweldig om te horen dat je iets goed gedaan hebt.

Psychologische achtergronden

Ieder mens heeft behoefte aan waardering en bevestiging. Deze behoefte is één van de belangrijkste motieven van mensen. Houd daar altijd rekening mee als je iemand wilt motiveren. Geef de ander aandacht en toon waardering voor de manier waarop hij zijn werk doet. Want als je ergens je best voor doet, dan wil je graag dat dit anderen opvalt, en dat zij je hiervoor dankbaar zijn.

Piramide van Maslow ↑Naar boven

Behoeftehiërarchie

Maslow heeft een theorie gemaakt over de behoeftes van ieder mens. Deze behoeftes heeft hij in een schema gezet: de piramide van Maslow .

Behoeftepiramide van Maslow.

Bron: Zanzara Illustrations & Graphic Design, Great Yarmouth UK

Maslow gaat ervan uit dat mensen hun hele leven bezig zijn met het vervullen van hun behoeftes. Daarbij moeten de onderste behoeften uit de piramide, de primaire behoeften, eerst vervuld worden. Pas daarna kunnen de hogere, secundaire, behoeften vervuld worden. Mensen willen steeds een hogere behoefte bevredigen. Er is dus een behoeftehiërarchie. Als iemand honger heeft (primaire behoefte), wil hij eerst eten. Pas als hij genoeg te eten heeft en zich veilig voelt, krijgt hij oog voor de secundaire behoeften: sociale acceptatie, waardering en zelfrealisatie.

Bij het motiveren ga je uit van de behoeften van je medewerkers. Je zorgt ervoor dat hun behoeften zo veel mogelijk vervuld worden in de organisatie.

Primaire behoeften

Er zijn twee primaire behoeften:

  • behoefte om te eten, te drinken en de behoefte aan warmte (fysiologische behoeften);

  • behoefte aan veiligheid, zekerheid, orde en regelmaat.

Een motiverend bedrijf zorgt dus voor:

  • voldoende pauzes om te drinken en te eten;

  • een prettig klimaat in het bedrijf;

  • de aanwezigheid van een koffieautomaat of een gezellige ruimte;

  • een veilige werkomgeving (goede veiligheidsvoorwaarden en de arbeidstijdenwet);

  • goede onderlinge sfeer en samenwerking tussen collega's.

Tijdens de pauze erbij horen is een secundaire levensbehoefte.

Bron: Roeland van Santbrink, Bussum

Secundaire behoeften

Er zijn drie secundaire behoeften:

  • behoefte aan sociale acceptatie: ergens bij horen;

  • behoefte aan waardering: gewaardeerd en gerespecteerd worden door anderen;

  • behoefte aan zelfrealisatie.

Behoefte aan sociale acceptatie

Medewerkers willen goed kunnen samenwerken met elkaar. Als manager zorg je voor een goede sfeer in het bedrijf. Als je merkt dat er onderling conflicten of irritaties zijn, probeer er dan achter te komen hoe dit opgelost kan worden. Soms blijkt dat heel eenvoudig. En soms moet je de leidinggevende erbij roepen.

Behoefte aan waardering

Medewerkers willen dat er naar hen geluisterd wordt. Zij hebben vaak goede ideeën over hoe iets beter zou kunnen. Ze willen een collega die aandacht en steun geeft, naar hen luistert, die achter hen staat en hen serieus neemt.

Behoefte aan zelfrealisatie

Een medewerker wil zich graag kunnen ontwikkelen en ontplooien in zijn werk. Het is daarom belangrijk dat een organisatie een opleidingsplan heeft. Een leidinggevende bepaalt door het voeren van gesprekken en door te observeren wat iemand kan en wil. Zo weet hij wat iemand na de juiste opleiding en begeleiding zou kunnen doen. De meeste medewerkers worden gemotiveerd voor hun werk als ze de kans krijgen om ergens goed in te worden. En als ze geleidelijk meer verantwoordelijkheden krijgen.

De behoefte aan waardering wordt vervuld door een simpel compliment en een moment van aandacht.

Geld als motivator

De afwezigheid van geld zorgt gewoonlijk voor ontevreden medewerkers. Vrijwel niemand wil werken als hij er geen geld voor krijgt, tenzij het vrijwilligerswerk is.

De aanwezigheid van geld betekent niet automatisch dat de medewerkers gemotiveerd zijn. Wanneer een medewerker een loonsverhoging krijgt, dan is hij vaak een korte periode extra gemotiveerd. Na enkele maanden is hij alweer gewend aan zijn nieuwe inkomen. Hij gaat zijn werk weer op dezelfde manier doen als voor de loonsverhoging.

Geld is dus een goede manier om mensen te belonen voor het werk dat zij verrichten of om goede mensen het bedrijf binnen te halen en te houden. Maar geld is geen goede manier om mensen te motiveren beter of harder te gaan werken.

Voor het vele werk dat Tony verzet, krijgt hij een financiële beloning.

Bron:

Demotivatie

Als mensen niet gemotiveerd zijn, zijn ze niet bereid hun taken goed te doen. Ze zijn dan gedemotiveerd. Dit kun je herkennen aan:

  • veel afmeldingen (verzuim);

  • veel personeel dat ontslag neemt (verloop);

  • huisregels die niet meer serieus genomen worden;

  • werktijden die verkort worden en pauzes die flink uitlopen;

  • werk dat niet goed gedaan wordt en weinig bereidheid om iets voor elkaar te doen.

Geen gasten in een restaurant kan leiden tot demotivatie op het werk.

Bron:

Motiveren van collega's ↑Naar boven

Er zijn verschillende manieren om je collega's te motiveren:

Als horecamanager spreek je de intrinsieke motivatie aan van je collega's. Bijvoorbeeld door:

  • zelf een gemotiveerde houding aan te nemen die inspirerend werkt op anderen;

  • iemand meer zelfstandig te laten doen;

  • waardering uit te spreken;

  • het ook te zeggen als iets je niet bevalt;

  • te zorgen voor een prettige teamgeest, waarin mensen voor elkaar opkomen en bijvoorbeeld niet over elkaar roddelen.

Motiveren door je persoon

Je kunt anderen motiveren door je eigen persoon. Dit doe je door:

  1. te motiveren met je eigen motivatie;

  2. zorg te hebben voor je collega's;

  3. mensen het gevoel te geven dat ze iets aan je hebben;

  4. je stijl van samenwerken.

Eigen motivatie

Wanneer je zelf gelooft in datgene wat je doet, is het veel gemakkelijker anderen te overtuigen. Als ondernemer gebruik je dan je voorbeeldfunctie.

Zorg voor collega's

Als ondernemer moet je zorg hebben voor anderen. Je werkt in een team en je bent samen verantwoordelijk voor het succes van de winkel. Het werkt prettig als je belangstelling hebt voor je teamgenoten en je je bezighoudt met waar je hen mee kunt helpen.

Mensen het gevoel geven dat ze iets aan je hebben

Motiveren door je eigen persoon doe je ook door je collega's te laten merken dat je hun werk waardeert. Soms moet je ook voor hen opkomen. Je gaat bijvoorbeeld achter hun ideeën staan en verdedigt deze bij een managementvergadering. Zo geef je de medewerkers het gevoel dat je er voor hen bent en dat ze iets aan je hebben. Zij zullen je dan vertrouwen. Dat motiveert hen om zich voor de volle honderd procent in te zetten bij de werkzaamheden.

Stijl van samenwerken

Als ondernemer heb je vaak een voorbeeldfunctie. Anderen kijken naar hoe jij het doet en het kan zijn dat je meer verantwoordelijkheden en taken krijgt van de leidinggevende. Let daarom goed op jouw manier van samenwerken, wees duidelijk en herkenbaar in je reacties en kom je afspraken na.

Soms kun je beter iemand een handje helpen.

 

 

In samenwerking met het

© Noordhoff Uitgevers bv