Zieke collega's zorgen voor veel regelwerk: hoe houd je het horecabedrijf draaiende als er iemand uitvalt? Het is belangrijk dat je als horecaondernemer goed in staat bent om het ziekteverzuim terug te dringen. Zo ontstaan er geen problemen in de personeelsplanning. Ook zul je merken dat in een gezond bedrijf de werksfeer optimaal is.

Als een medewerker zich ziek meldt kan een ondernemer gebruik maken van een nieuwe methode (my medical coach). Bestudeer eerst de volgende vragen en bekijk dan de volgende video, klik op deze link om de video te bekijken.

1. www.rtl.nl

   Op deze site zie je een film over een nieuwe methode om het ziekteverzuim terug te dringen.

Een veel gehanteerde definitie van ziekteverzuim is: afwezigheid van het werk ten gevolge van ziekte (met beroep op loondoorbetaling). Ook wordt wel gesproken van arbeidsverzuim, omdat dit meer verzuim omvat dan ziekte alleen.

De hoogte van het ziekteverzuimpercentage verschilt tussen bedrijfssectoren. Ook kan er binnen bedrijfssectoren met betrekking tot ziekteverzuim variatie bestaan naar leeftijd, geslacht en functie. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat in de horeca het laagste ziekteverzuim is namelijk 2,2%.

We kunnen de soorten ziekten op verschillende manieren indelen. Allereerst kunnen we een onderscheid maken in lichamelijke en niet-lichamelijke ziekten.

Lichamelijke ziekten

Wanneer een medewerker van een bedrijf een arm breekt of met 39°C koorts in bed ligt, is het duidelijk wat hem mankeert. Er is sprake van een lichamelijke ziekte. De werknemer meldt zich ziek bij zijn werkgever. De werkgever meldt de werknemer ziek bij de arbodienst.

Veel voorkomende lichamelijke ziekten in de horeca:

• Snijwonden

• Brandwonden

• Rugklachten

• Nekklachten

Niet-lichamelijke ziekten

Bij dit soort ziekten gaat het meestal om geestelijke of sociale problemen in het werk of in de thuissituatie. Daardoor voelt een medewerker zich moe of lusteloos. Soms is er sprake van slapeloosheid, of staan het werk en de collega's tegen. Kortom, de medewerker heeft een gevoel van onbehagen of voelt zich niet lekker, een slecht humeur of opvliegende reacties.

Veel voorkomende niet-lichamelijke klachten in de horeca zijn:

• Depressie

• Burnout

Soorten ziekteverzuim

Wit ziekteverzuim

Van wit ziekteverzuim is sprake wanneer een werknemer een duidelijk aantoonbare ziekte heeft, bijvoorbeeld een gebroken arm of een zware griep.

Wit ziekteverzuim komt relatief weinig voor maar duurt vaak lange tijd. Het mag duidelijk zijn dat de ondernemer aan deze vorm van ziekteverzuim niets kan doen. Wit ziekteverzuim is onvermijdbaar. Deze vorm van ziekteverzuim kost gemiddeld ongeveer 4% van de werkdagen van werknemers.

Grijs ziekteverzuim

Bij grijs ziekteverzuim is er sprake van een moeilijk aantoonbare ziekte. Gedacht moet worden aan moeheid of rugpijn. Meestal zijn er geestelijke of sociale oorzaken, soms met bepaalde lichamelijke symptomen. Als een medewerker zich ziek meldt, voelt hij zich niet zo lekker, maar iemand anders zou wel naar zijn werk gegaan zijn. Grijs ziekteverzuim is de meest voorkomende vorm van ziekteverzuim en duurt meestal kort, meestal één of enkele dagen. In veel gevallen is grijs ziekteverzuim vermijdbaar. Uit onderzoek onder 450 bedrijven blijkt dat een werknemer gemiddeld 6,47% verzuim heeft. Dit betekent dat een werknemer gemiddeld 16 dagen per jaar door verzuim afwezig is. Grijs ziekteverzuim wordt veroorzaakt door slechte arbeidsomstandigheden. Hierbij moet gedacht worden aan fysiek zwaar werk, lange werktijden, autoritair optreden van de chef of slecht georganiseerd werk. Daarnaast wordt grijs ziekteverzuim veroorzaakt door de manier van leven van de medewerker buiten de werksituatie. Denk bijvoorbeeld aan blessures tijdens het beoefenen van sport maar ook aan medewerkers die veel roken en drinken en weinig aan sport doen.

Zwart ziekteverzuim

Bij zwart ziekteverzuim doet de medewerker alsof hij ziek is. Hij heeft gewoon geen zin en doet liever een dag wat anders. Goed beschouwd kun je hier spreken van fraude want een ondernemer moet een medewerker betalen die daar geen prestatie tegenover stelt. Voor een ondernemer is het vaak lastig om zwart ziekteverzuim op te sporen, vaak is het verschil tussen grijs en zwart ziekteverzuim moeilijk te bepalen. Zwart ziekteverzuim komt gelukkig relatief weinig voor. In sommige gevallen kan de leiding hier wat aan doen.

Ziekmeldingen van medewerkers hebben vaak iets te maken met de kwaliteit van de arbeid, in het bijzonder het kort frequent verzuim. De leiding van een bedrijf doet er goed aan dit te onderzoeken. De kwaliteit van de arbeid wordt bepaald door de volgende zaken:

1. Arbeidsinhoud

2. Arbeidsomstandigheden

3. Arbeidsverhoudingen

4. Arbeidsvoorwaarden

Een oplossing voor de problemen moet de ondernemer dan ook hierin zoeken.

Arbeidsinhoud

De aard van het werk kan lichamelijke of geestelijke klachten tot gevolg hebben. De arbeidsinhoud is de veroorzaker van de ziekte. De oorzaken van de klachten kunnen heel verschillend zijn. De werkdruk kan erg hoog zijn; de medewerker moet zich bijvoorbeeld steeds haasten en heeft amper tijd voor pauzes. Aan het einde van de week is hij bekaf. Het werk kan ook erg saai zijn, zodat de medewerker zich verveelt en uitdaging in zijn werk mist. Hij moet elke dag hetzelfde routinewerk uitvoeren en dat leidt tot verveling.

Arbeidsomstandigheden

Hiermee kun je denken aan de fysieke omstandigheden, die geestelijke of lichamelijke klachten kunnen veroorzaken. Denk aan medewerkers die staande moeten werken, last hebben van stank, vochtigheid, temperatuurverschillen of hard geluid. In de horeca blijkt een belangrijk deel van het ziekteverzuim het gevolg te zijn van zware arbeidsomstandigheden. Afdelingen als bediening, keuken en vooral de huishoudelijke dienst scoren traditioneel hoog qua verzuim.

Voorbeelden van zware arbeidsomstandigheden in de horeca zijn:

• Tillen

• Veel trappen moeten lopen

• Veel moeten bukken

• Veel uren achter elkaar werken zonder pauze

Arbeidsverhoudingen

Arbeidsverhoudingen hebben betrekking op de werksfeer in een bedrijf. Een slechte werksfeer kan worden veroorzaakt door een chef die onsympathiek overkomt of collega's die elkaar niet liggen. Soms kunnen kleine oorzaken grote gevolgen hebben. Wanneer een medewerker van mening is dat zijn chef hem onjuist heeft beoordeeld of als een medewerker geen promotie krijgt. Deze zaken kunnen zowel geestelijke als lichamelijke klachten veroorzaken.

Arbeidsvoorwaarden

Medewerkers moeten het gevoel hebben dat het bedrijf hen betaalt in overeenstemming met de geleverde prestaties. De arbeidsvoorwaarden dienen dus goed te zijn. Wanneer de medewerkers ontevreden zijn over de beloning, dan krijgen ze onlustgevoelens, in het bijzonder wanneer ze merken dat het bedrijf dankzij hen goed loopt.

Oorzaken buiten het bedrijf

Het ziekteverzuim in Nederland wordt niet alleen veroorzaakt door de situatie binnen bedrijven. We geven twee oorzaken buiten bedrijven:

1. Maatschappelijke sfeer

2. Gezinssfeer

Maatschappelijke sfeer

De horeca is een bedrijfstak die redelijk jonge mensen in dienst heeft. Het ziekteverzuim is in vergelijking tot andere bedrijfstakken laag (2,2%). Toch zijn er oorzaken van ziekteverzuim te noemen die voortkomen uit de maatschappelijke sfeer. Je moet hierbij denken aan een veranderde arbeidsethiek. Hiermee wordt bedoeld dat jonge mensen die in de horeca werken vooral het werk als bijbaan hebben. Daarom is de betrokkenheid minder dan bij werknemers die in vaste dienst zijn.

Gezinssfeer

Mensen gaan de gezinssfeer en de vrije tijd steeds meer waarderen. In deze tijd hechten mensen veel waarde aan hun eigen privésituatie. Het werk komt niet altijd op de eerste plaats. Als ondernemer in de horeca is het belangrijk om rekening te houden met privéomstandigheden van je medewerkers. Zo zorg je ervoor dat ze zich gewaardeerd voelen als mens én als verantwoordelijke medewerker.

Verzuim van medewerkers heeft financiële gevolgen. De ondernemer kan ziekteverzuim voorkomen en terugdringen door een goed verzuimbeleid. Is een medewerker langer dan een paar dagen ziek, dan werkt de ondernemer samen met de werknemer aan een snelle terugkeer naar werk. Op grond van de wet Poortwachter is de ondernemer daartoe verplicht.

Als ondernemer ben je niet verplicht een ziekteverzuimbeleid op te stellen, maar verstandig is het wél. De Wet Verbetering Poortwachter toetst namelijk of je voldoende doet aan het voorkomen van arbeidsongeschiktheid en aan re-integratie. Volgens deze wet ben je ook verplicht de medewerkers voorlichting te geven over de rechten en plichten bij ziekte en re-integratie. Daarnaast moet je zorgen voor een goede procedure voor ziekmelding en re-integratie.

Voordelen van een verzuimbeleid

Met een goed verzuimbeleid kan de ondernemer ziekteverzuim voorkomen en ook de duur van het verzuim beperken. Zo bespaart hij op de loonkosten van ziekteverzuim. Daarnaast bieden een gezonde werkomgeving en een prettige werksfeer ook andere voordelen:

• Een betere gezondheid, meer energie en motivatie en een hogere productiviteit.

• Meer loyaliteit aan het bedrijf, waardoor de verzuimdrempel hoger ligt.

• Minder ongewenst verloop en dus minder wervingskosten en inwerkkosten.

• Medewerkers hebben meer plezier in het werk en dit verbetert ook het bedrijfsimago.

Voor een goed verzuimbeleid moet eerst inzicht gekregen worden in de verzuimproblemen binnen het bedrijf. Wat is de aard van het verzuim? Zijn er één of meer duidelijke oorzaken aan te wijzen? Is er veelvuldig verzuim van korte duur of gaat het om een klein aantal medewerkers die langdurig ziek zijn? Verzamel hierover gegevens van de afgelopen jaren.

Verzuimbeleid ontwikkelen

Een verzuimbeleid bestaat uit drie activiteiten:

• Preventie

• Procedures bij ziekmelding

• Begeleiding en re-integratie

Preventie

Met preventieve activiteiten wordt voorkomen dat de medewerkers uitvallen door arbeidsbelasting, arbeidsomstandigheden, werksfeer, spanningen en andere omstandigheden in het bedrijf.

Let erop dat de medewerkers een goede werkplek hebben, bijvoorbeeld een goede bureaustoel, voldoende licht en een goede ventilatie. Hierbij moet je denken aan medewerkers die bij de receptie werken van een hotel. Verder is het belangrijk dat medewerkers de problemen bij het uitvoeren van hun werk kunnen bespreken. Bijvoorbeeld bij hun direct leidinggevende of bij een vertrouwenspersoon. Praten over een probleem en samen zoeken naar een oplossing kan nieuwe problemen voorkomen.

Procedures bij ziekmelding

Bij de ene medewerker ligt de drempel om zich ziek te melden op zijn of haar werk hoger dan bij de andere. Om te voorkomen dat medewerkers zich ‘te makkelijk’ ziek melden, kan de ondernemer een ziekmeldingsprocedure instellen. De medewerker moet zich bijvoorbeeld ziek melden bij zijn of haar leidinggevende. Die vraagt wat er aan de hand is en hoe lang de medewerker denkt dat de ziekte zal gaan duren. Een dergelijke procedure biedt ook de mogelijkheid om direct contact te krijgen met de zieke medewerker.

Begeleiding en re-integratie

Hoe langer de medewerker uit het arbeidsproces is, hoe moeilijker de terugkeer naar werk. Om te voorkomen dat de medewerker langer thuis blijft dan nodig is, is het belangrijk dat de medewerker begeleid wordt door de ondernemer tijdens de ziekteperiode. Hiertoe is de ondernemer overigens wettelijk verplicht. Je moet hierbij denken aan de wet Poortwachter. In de volgende paragraaf komt dit verder aan de orde.

Organiseer zaken die bijdragen aan een snellere hervatting van het werk. Bijvoorbeeld door deeltijd werken, door aanpassing van taken of aanpassing van de werkplek.

Bij langdurig ziekteverzuim is de wet Poortwachter van toepassing. Met deze wet wordt geprobeerd om sneller in te grijpen in het eerste ziektejaar, waardoor de kans op herstel groter wordt. Zowel werkgever als werknemer zijn volgens deze wet verplicht om de maatregelen voor terugkeer van de werknemer inzichtelijk te maken.

Een casemanager (iemand van het eigen bedrijf of een arbodienst) dient bij ziekte een strak tijdpad te bewaken. Vanaf het eerste moment van verzuim dient er actie ondernomen te worden. Wanneer duidelijk is dat het verzuim langer duurt dan 6 weken dan dient er door de arbodienst een probleemanalyse opgesteld te worden. In deze probleemanalyse staat een beschrijving van de aard van de beperkingen, de mogelijkheden, de doelstelling (terugkeer in eigen functie, dan wel in aangepast werk of een andere functie) en een werkhervattingsprognose. Zowel werkgever als werknemer dienen het re-integratiedossier bij te houden. Alle gegevens en resultaten worden hierin bijgehouden.

In chronologische volgorde wordt in het kader van de wet Poortwachter voor een onderneming of instelling het volgende controlelijstje van kracht.

DAG 1
Geeft de werkgever ziekmeldingen op de eerste dag aan een arbodienst door?

WEEK 2-5
Dreigt er langdurig verzuim?

WEEK 8
Hebben werkgever en werknemer een plan van aanpak opgesteld?
Is er een casemanager benoemd?

WEEK 13
Is de werknemer bij de behandelende dienst ziek gemeld? (verplicht!!!)

WEEK 14
Is er periodiek overleg over de voortgang in relatie met het plan van aanpak?

MAAND 8
Is de arbeidsdeskundige beoordeling geregeld?

MAAND 9
Heeft de werknemer de benodigde informatie voor zijn of haar WAO-aanvraag (het re-integratieverslag van de arbodienst) ontvangen?

NA MAAND 12
Gedurende het hele dienstverband blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer.