Wij zijn bezig met het optimaliseren van onze website,
daarom willen we je 3 vragen stellen.

Wie ben je?
Wat voor informatie zoek je?
Bezoek je de site voor de eerste keer?
Mijn Passie

Log hier in met je Entree account

Inhoud

Inleiding

Werknemers komen en gaan. Uit vrije wil of omdat ze ontslagen worden. Wat de reden ook is, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit klinkt eenvoudiger dan het is, want hoe zit het met de opzegtermijn? Moet je als werkgever een ontslagvergunning aanvragen? Wanneer komt de kantonrechter in beeld en wanneer mag je een werknemer niet ontslaan? De antwoorden op deze vragen komen aan bod in dit theorieonderdeel.

Ontslag nemen veel beter dan ontslag krijgen
[DOMElement clippingsubtitle]

Werknemers die zelf ontslag nemen, zijn minder depressief en gemotiveerder om een andere baan te vinden dan degenen die ontslagen worden. Dit blijkt uit onderzoek van dr. Lea Waters van de University of Melbourne, die een groep werkzoekenden (de helft vrijwillig opgestapt, de helft de laan uitgestuurd) volgde tijdens hun speurtocht naar een nieuwe baan.

Werknemers die ontslagen zijn voelen zich over het algemeen machteloos en zijn daarom veel minder gemotiveerd op zoek te gaan naar een nieuw werkomgeving.

[DOMElement clippingsubtitle]

Een respondent verwoordde het als volgt: “Ik wilde helemaal niet weg bij mijn baas, het was niet mijn eigen beslissing. En nu lijkt het weer of anderen (werving- en selectiebureaus en potentiële werkgevers) voor mij beslissen over mijn volgende baan en mijn leven.” Een ander stelde: “Mijn re-integratieadviseur blijft maar manieren aandragen waarop ik mijn cv kan verbeteren, maar waarom zou ik? Ik word waarschijnlijk toch weer ontslagen.”

[DOMElement clippingsubtitle]

Dr. Waters ontdekte ook dat degenen die een nieuwe baan vinden na eerder ontslagen geweest te zijn, zich onzekerder voelen in nieuwe baan, minder betrokken zijn bij de nieuwe onderneming en werk en privé slechter kunnen combineren dan voorheen. “Depressieve gevoelens en de motivatie om een nieuwe baan te zoeken, liggen niet alleen aan het individu maar hangen ook sterk af van de manier waarop ondernemingen hun werknemers laten gaan. De ex-werkgever kan een belangrijke rol spelen in het minimaliseren van die negatieve gevoelens door de ontslagen werknemer bijvoorbeeld een re-integratietraject aan te bieden. Ook voor de nieuwe werkgever is het belangrijk te weten op welke manier de persoon bij zijn vorige baas vertrokken is, zodat hij diegene kan helpen onzekere gevoelens te overwinnen.”

Bron: www.managersonline.nl/nieuws/5939/ontslag-nemen-veel-beter-dan-ontslag-krijgen.html

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst ↑Naar boven

Een arbeidsovereenkomst kan nooit zomaar beëindigd worden. De meest voorkomende redenen zijn:

  • De werknemer neemt ontslag.

  • De werkgever ontslaat de werknemer.

  • De termijn is verstreken.

  • Pensioen of overlijden.

Werknemer neemt ontslag

De werknemer neemt ontslag. Bijvoorbeeld omdat hij ergens anders gaat werken. De werknemer moet zich hierbij houden aan de gestelde opzegtermijn. In de meeste gevallen bedraagt de opzegtermijn één maand. De werknemer moet in een brief aangeven dat hij ontslag neemt. De werkgever zorgt voor een getuigschrift en eindafrekening. Hier staat onder meer in hoeveel vakantiegeld of loon een werknemer nog zal ontvangen.

Geen opzegtermijn tijdens proeftijd

De opzegtermijn geldt alleen niet tijdens de proeftijd. Een werknemer kan, ook al heeft hij nog geen werk verricht, aangeven dat 'de betrekking niet voldoet'. Een werkgever kan hier nagenoeg niets tegen doen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een werkgever een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken. De proeftijd gaat in als de werknemer met de werkzaamheden begint. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag de werkgever een proeftijd afspreken van een maand. In de cao mag van deze regel worden afgeweken en kan de werkgever toch een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken.

Getuigschrift

Een werkgever is verplicht om een getuigschrift mee te geven aan de werknemer, als deze hier om vraagt. Dit is een verklaring waarin staat in welke periode de werknemer bij het bedrijf in dienst is geweest. Daarnaast staat er in de verklaring hoeveel uren de werknemer per week heeft gewerkt en wat zijn functie was. De werkgever ondertekent dit getuigschrift. Een werknemer kan deze verklaring overleggen bij een toekomstige werkgever.

In een getuigschrift staat onder meer wanneer een werknemer in dienst is geweest en in welke functie.

Werkgever ontslaat de werknemer

De werknemer krijgt ontslag. Bijvoorbeeld omdat hij aantoonbaar slecht functioneert of vanwege bedrijfseconomische redenen, zoals inkrimping of het failliet gaan van het bedrijf. Een werkgever is verplicht om het ontslag schriftelijk aan te zeggen. Hij stuurt de werknemer een brief waarin staat dat hij de werknemer ontslaat. Tevens staat in deze brief de reden van ontslag en de datum van het ontslag. De werkgever moet het ontslag altijd motiveren. Een ontslagbrief mag geen verrassing zijn voor een werknemer. Daarom is het van belang dat de werkgever van tevoren een gesprek voert met de werknemer, waarin hij het ontslag aankondigt.

Ontslagvergunning via UWV Werkbedrijf

Een werkgever kan een werknemer alleen ontslaan als hij een ontslagvergunning heeft. Een werkgever moet een ontslagvergunning aanvragen bij een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werkgever de overeenkomst wil beëindigen. Het aanvragen van een ontslagvergunning verloopt als volgt:

  1. De werkgever vraagt schriftelijk een ontslagvergunning aan bij het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI en UWV).

  2. Nadat de ontslagvergunning is aangevraagd, kan de werknemer verweer voeren en aangeven waarom hij het ontslag niet terecht vindt.

  3. Zonodig volgt er een tweede ronde waarin werkgever en werknemer hun standpunten kunnen toelichten.

  4. Het UWV Werkbedrijf beslist of de ontslagvergunning wordt verleend.

Toetsing door UWV Werkbedrijf

De werkgever moet bewijzen dat hij de werknemer wil ontslaan vanwege een van onderstaande redenen. Het UWV Werkbedrijf toetst of er inderdaad sprake is van een van deze redenen en bepaalt dan of ze de ontslagvergunning wel of niet toekennen.

Het gaat hierbij om toetsing van de volgende redenen:

  • bedrijfseconomische redenen: bijvoorbeeld inkrimping of failliet gaan van het bedrijf;

  • onvoldoende functioneren: een werkgever moet aan kunnen tonen dat de werknemer niet goed functioneerde. Daarnaast moet hij de werknemer de tijd en middelen hebben gegeven om zijn gedrag te veranderen;

  • langdurige arbeidsongeschiktheid: dit kan alleen als een werknemer langer dan twee jaar ziek is;

  • verstoorde arbeidsverhouding: de relatie tussen werkgever en werknemer is zodanig verstoord dat ze niet meer kunnen samenwerken. De werkgever moet aantonen dat de relatie verstoord is. Daarnaast moet hij bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om de relatie te verbeteren.

Toekennen ontslagvergunning

Als het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning niet toekent, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en mag de werknemer bij het bedrijf blijven werken. Als het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning toekent, toetst de werkgever of het opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet in strijd is met de opzegverboden. Vervolgens schrijft de werkgever een aangetekende ontslagbrief met opgave van reden. De werknemer kan een getuigschrift aanvragen. Werknemers kunnen een beroep doen op een WW-uitkering. De voorwaarde is wel dat het baanverlies niet de schuld van de werknemer mag zijn.

Als een werknemer wordt ontslagen, levert dit veel vragen op. Het is belangrijk dat een werkgever op de hoogte is van wettelijke regelingen zoals de WW-uitkering, zodat hij de werknemer kan informeren.

Duur aanvragen ontslagvergunning

Het proces van het aanvragen van de ontslagvergunning tot het verkrijgen van de ontslagvergunning duurt ongeveer vier tot zes weken. De geldigheidsduur van de vergunning is acht weken. De werkgever moet in deze tijd de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Proeftijd en ontslag

Tijdens de proeftijd kan ontslag op elk moment plaatsvinden. Een werkgever kan mondeling meedelen dat de werknemer niet terug hoeft te komen. Vervolgens bevestigt de werkgever dit via een aangetekende brief. Aangezien de opzegverboden en opzegtermijnen niet gelden tijdens de proeftijd, is er geen vergunning van het UWV Werkbedrijf nodig.

Termijn verstreken

De arbeidsovereenkomst loopt af. Bijvoorbeeld omdat de werknemer een contract voor bepaalde tijd had. De werkgever en werknemer hebben afgesproken dat de werknemer een bepaalde periode komt werken, bijvoorbeeld een jaar. Dit contract kan gelden voor een fulltime of een parttime arbeidsovereenkomst. Dit is in tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierin staat niet van tevoren vast wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Tijdens de proeftijd gelden de ontslagverboden en opzegtermijnen niet. Tijdens deze periode van één of uiterlijk twee maanden mogen zowel de werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst direct en mondeling beëindigen. Het is raadzaam om de werknemer een aangetekende brief te sturen waarin bevestigd wordt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Als een werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd, loopt de proeftijd gewoon door.

Pensioen of overlijden

De werknemer gaat met pensioen of komt te overlijden waardoor de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Op dit moment eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege: de arbeidsovereenkomst eindigt, zonder dat hiervoor opzegging, aankondiging of een andere handeling nodig is. De overeenkomst houdt dus op te bestaan door het verstrijken van de tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan.

Opzegtermijn voor de werkgever ↑Naar boven

De opzegtermijn van een arbeidscontract is meestal binnen de arbeidsovereenkomst of cao geregeld. Is dit niet het geval, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Deze is gekoppeld aan het aantal dienstjaren van de werknemer. Deze opzegtermijnen gelden alleen voor de werkgever, niet voor de werknemer. De werknemer moet zich houden aan de wettelijke of in de cao opgenomen opzegtermijn van één of twee maanden.

Dienstjaren

Opzegtermijn

Korter dan 5 jaar

1 maand

5-10 jaar

2 maanden

10-15 jaar

3 maanden

15 jaar of langer

4 maanden

Opzegverboden ↑Naar boven

Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. In een aantal gevallen is het zelfs verboden om een werknemer te ontslaan. De meest voorkomende gevallen zijn:

Zwangerschap

Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en de eerste zes weken nadat de werkneemster weer is gaan werken, mag zij niet ontslagen worden.

Ziekte

Een zieke of arbeidsongeschikte werknemer mag de eerste twee jaar niet ontslagen worden. Er zijn twee uitzonderingen:

  • als de ziekte optreedt nádat de ontslagaanvraag naar het UWV Werkbedrijf is verstuurd;

  • een werknemer weigert passende arbeid of werkt niet mee aan zijn re-integratie.

Discriminatie

Een werknemer mag niet ontslagen worden vanwege discriminatie. Bijvoorbeeld: discriminatie vanwege geloof, ras, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid of politieke ideeën.

Vakbond en ondernemingsraad

Een werknemer mag niet ontslagen worden vanwege zijn lidmaatschap van een vakbond. Ook mag hij niet ontslagen worden als hij lid is van een medezeggenschapsorgaan zoals de ondernemingsraad.

Arbeidstijdverkorting- of uitbreiding

Een werkgever mag een werknemer die zijn dienstverband wil uitbreiden of verkorten, niet ontslaan.

Overzicht beëindiging arbeidsovereenkomst (1)

Geen ontslagvergunning nodig ↑Naar boven

In de meeste gevallen moet een werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV Werkbedrijf, of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vragen aan de kantonrechter. Er zijn echter situaties waarin geen ontslagvergunning nodig is en de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege:

  • beëindiging van rechtswege: overlijden, pensioen, termijn van de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) is verstreken;

  • ontslag tijdens de proeftijd;

  • wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer stemmen beiden in met het ontslag;

  • faillissement van de werkgever;

  • dringende redenen van de werkgever of werknemer.

Dringende redenen

Een ontslagvergunning en opzegtermijn gelden niet als er sprake is van dringende redenen. Deze redenen gelden zowel voor de werkgever als de werknemer. Het gaat om redenen die zo ernstig zijn dat dit kan leiden tot ontslag op staande voet. De dringende reden van het ontslag op staande voet moet worden meegedeeld. Dit betekent dat de reden onmiddellijk moet worden meegedeeld aan de werknemer, zodat hij weet waarom hij wordt ontslagen. Het ontslag gaat hierna direct in. De werkgever hoeft dus geen ontslagvergunning aan te vragen. Een aantal van de dringende redenen voor werkgever en werknemer zijn in bijgaande tabel te lezen.

Dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan

Dringende redenen om ontslag te nemen voor de werknemer

Gewelddadigheid door de werknemer

Gewelddadigheid door de werkgever

Herhaaldelijk dronken zijn

De werkgever betaalt geen salaris

Ongewenste intimiteiten

Ongewenste intimiteiten

Bedrog en diefstal

De situatie op het werk is gevaarlijk voor de gezondheid (bijvoorbeeld: negeren van rusttijden of onveilige situaties)

Valse inlichtingen of fraude met getuigschriften

Werkweigering door de werknemer

Ontbinding arbeidsovereenkomst via de kantonrechter

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden via de kantonrechter. De procedure verloopt als volgt:

  1. De werkgever dient een zogenaamd verzoekschrift in. Hierin staat waarom de werkgever vindt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. De werknemer moet zich tegen dit verzoek verweren met een zogenaamd verweerschrift. De werknemer schrijft op waarom hij vindt dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Een werknemer kan ook een dergelijk verzoekschrift indienen, al komt dit minder vaak voor.

  2. Er vindt een hoorzitting plaats. Werkgever en werknemer kunnen verweer voeren.

  3. De kantonrechter doet uitspraak. Dit gebeurt meestal na twee weken. Als de kantonrechter het verzoek toewijst, dan ontbindt hij de arbeidsovereenkomst. Hij bepaalt vanaf welke datum de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd.

Gewichtige redenen

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van gewichtige redenen. Dit zijn ernstige redenen zoals een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren van de werknemer of veranderde (economische) omstandigheden. Als de kantonrechter instemt met het verzoek tot ontslag, eindigt de arbeidsovereenkomst. Vaak krijgt de ontslagen werknemer een vergoeding. Als de kantonrechter niet instemt met het verzoek, dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en mag de werknemer bij het bedrijf blijven werken. Een werkgever of werknemer kan niet in beroep gaan tegen de uitspraak. Dit kan alleen als blijkt dat de kantonrechter buiten zijn bevoegdheid is getreden.

Duur ontbinden arbeidsovereenkomst

Het proces van het aanvragen van de ontslagvergunning tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst duurt ongeveer vijf weken.

Overzicht beëindiging arbeidsovereenkomst (2)

 

 

In samenwerking met het

© Noordhoff Uitgevers bv